Die „Deutschen“ seien so diszipliniert hört man, wenn man sich im Ausland aufhält. Und ja, ich bin mir sicher, dass sich die Mehrheit als diszipliniert bezeichnen würde.
Wenn man dann noch Manager fragt, dann würden sogar noch mehr sagen, dass Disziplin ein Grundpfeiler Ihres Erfolges sei.
So richtig diese Einschätzung – es wird auch der Grund für das Scheitern der Manager sein wenn es um das Thema Mitarbeitergewinnung geht!
Warum Dein Verständnis von Disziplin Dich um Deinen Job bringen wird.
Bevor ich scharf schieße, wollen wir den Begriff und den Kontext kurz definieren, damit wir alle vom gleichen Verständnis des Begriffs ausgehen.
„Disziplin ist das konsequente Einordnen (Hingabe) in systematische Aspekte, um Ziele zu erreichen.“*
Diese traditionelle Definition der Disziplin ist bei den meisten von uns verankert und jeder der sich kontinuierlich einem nur lächerlichen Ziel hingibt, zählt damit als diszipliniert.
Konkret am Beispiel: Du bist dabei, ein Team aufzubauen und versucht gute Leute für Dich zu gewinnen. Du sprichst mit HR und beauftragst die Besetzung für Deine Positionen. Wartest auf die Ergebnisse und führst entsprechende Bewerbungsgespräche durch. Laut Definition bist Du ein disziplinierter Manager. Aus meiner Sicht, ein Manager, der undiszipliniert ist.
Mein Verständnis von Disziplin am Beispiel Mitarbeitergewinnung:
Du bist dabei, ein Team aufzubauen und versucht gute Leute für Dich zu gewinnen. Du weißt das der Markt extrem angespannt ist, Deine HR wird Dir sicher nicht in der Zeit, die Qualität an Leuten besorgen, die Du haben willst. Du hinterfragst das System und überlegst, was Du selber tun kannst, um Dir zu helfen. Dein Ziel ist nicht die Besetzung einer Position, sondern der Aufbau eines Teams das „Füreinander“ arbeiten will. Du gestehst Dir ein, das Du Dich verändern musst, das Du lernen musst und das Du aktiv werden musst, um Dein Ziel zu erreichen.
Der Unterschied: Es gehört für mich genauso zu Disziplin, sich und sein Geschäftsmodell zu hinterfragen, neue Wege und Möglichkeiten zu nutzen und sein Denken und Handeln an den aktuellen Marktverhältnissen anzupassen. Hier sehe ich ein massives Delta in der Disziplin, wie Sie aktuell verstanden wird (wir machen das, was wir können) und was wir benötigen, um Zukunftsfähigkeit herzustellen (Was müssen wir machen, um Morgen erfolgreich zu sein)?
Wenn Du Dir HR-Prozesse speziell die Personalgewinnung anschaust, wird Dir das bestimmt auch gleich klar.
Würdest Du Deinen HR-Prozess als diszipliniert bezeichnen? Wahrscheinlich. Würdest Du diesen aber auch als zukunftsweisend und marktführend einschätzen? Sicher nicht.
Nach wie vor werden Positionen „frei“ die dann schnell „besetzt“ werden müssen und das, obwohl sich der Markt komplett gedreht hat. Geh mal davon aus, dass es keine Personen mehr am Markt gibt, macht der aktuelle HR-Prozess dann noch Sinn? Nein!
Kurz zur Information – es ist wirklich so das es kaum noch gute Mitarbeiter gibt, die dringend einen Job benötigen.
Wäre es nicht um Klassen besser, wenn Du anstatt das Problem am Ende des Prozesses zu bedauern (Du findest keine Mitarbeiter) am Anfang des Prozesses beginnst? Der Anfang ist Dein Team im hier und jetzt.
Wenn Du Dich ehrlich fragst, wen Du in Deinem Team heute noch mal einstellen würdest, was wäre da die Antwort?
Wie diszipliniert gehst Du mit dieser Antwort um? Was machst Du jetzt, wo Du weißt, das es nicht Dein Traumteam ist?
Die Realität sieht so aus, das ein vollständiges Team ein ausreichendes Team ist und das man bei der angespannten Marktlage ja dankbar sein muss, das man entsprechende Mitarbeiter hat.
Ein „OK-Team“ ist aber nicht das Team, das zukunftsfähig ist. Ein „OK-Team“ ist auch kein Team, das für Dich gerne Arbeiten erledigt und Deinen Erfolg will.
Ein „OK-Team“ ist der Anfang vom Ende und der Grund dafür ist die fehlende Disziplin aus OK – hervorragend zu machen. Weil Du nicht kannst, willst oder es nicht als Deine Aufgabe siehst!
Es ist eine Frage der Zukunft: Bei meiner Arbeit stelle ich immer wieder fest, dass es Manager gibt, die anpacken und wirklich was bewegen und Manager, die so tun als, wenn Sie was bewegen.
Der Unterschied ist ein ehrliches Interesse an der Zukunft des Unternehmens.
Es ist vollkommen okay an sich zu denken und zu überlegen was man in Zukunft ggf. alles erreichen möchte. Schlimm wird es nur, wenn man auf Kosten der Belegschaft Augenwischerei betreibt um Kennzahlen „schön“ darzustellen um innerhalb der nächsten drei Jahre den nächsten Karrieresprung zu machen.
„Herr Ohlmeier, das ist doch nicht mein Problem.“
Originalaussage eines Abteilungsleiters eines größeren mittelständischen Unternehmen auf die Aussage hin, dass die Maßnahmen nur kurzlebig und auf Kosten der Angestellten wirken.
Warum? – Weil diese Person kein ehrliches Interesse an der Zukunft des Unternehmens, sondern viel mehr Interesse an seiner Zukunft hatte.
Wenn Du um den Faktor 10 wachsen willst, dann schau Dir bitte an, wie Eure HR-Prozesse in der Mitarbeitergewinnung laufen und ob Du ehrlich daran glaubst, das Ihr mit den Prozessen und „Standards“ heute gewinnen könnt. Wenn nicht, sei so diszipliniert und informiere Deinen Vorgesetzten und versuch so viel wie möglich in Deinem Verantwortungskreis zu verändern.
Konkrete Denkansätze:
- Heute entscheidet sich der Traumkandidat viel stärker für Dich und Dein Team, als für einen Job.
- Wie / wo / wann nehme ich Dich und Dein Team wahr?
- Top-Kandidaten wollen von Dir lernen. Was kann ich von Dir lernen?
- Traumkandidaten erkennen Traumchefs, bist Du ein Traumchef?
- Stell Dir vor Du bist CEO, wirst von einem Investor über Nacht an die Spitze geholt und musst in 24h ein Team aufbauen, dass für Dich Märkte erobert. Hast Du in Deiner Karriere Manager geformt und ausgebildet, die für Dich und mit Dir durchs Feuer gehen und an Dich glauben?
